ileavukatadmin
Mal rejiminin tasfiyesi ve katılma alacağı
Katılma alacağı nedir?
Teknik olarak artık değere katılma alacağı denilmektedir. Boşanma davasının açıldığı tarihte evlilikte geçerli olan mal rejimi sona erer. Boşanma davası ile birlikte veya daha sonrasında açılan bir dava ile katılma alacağının talep edilmesi mümkündür. Nedir katılma alacağı? 01.01.2002 tarihinde yeni Türk Medeni Kanunumuzun yürürlüğe girmesi ile beraber, evlilikte edinilmiş mallara katılma rejimi geçerli hale gelmiştir. Edinilmiş mallara katılma rejiminde, evlilik içinde alınmış malların artık değerinin yarısı üzerinde diğer eşin katkıda bulunduğunu ispat külfeti olmaksızın parasal hakka sahiptir. Bu hakka katılma alacağı denilmektedir.
Katılma alacağı davalarında söz konusu malların evlilik birliği içinde edinilip edinilmediği, kişisel mallardan sayılıp sayılmadığı yargılama konusuna girmektedir. Örneğin evlilik öncesinde alınmış olan bir araba kişisel eşyadır ve diğer eşin bu mal üzerinde katılma alacağı bulunmamaktadır. Keza bu tür malların evlilik içerisindeyken satılarak başka bir eşyanın alınmasında ikame değer olarak kullanılması halinde de, bu ikame edilen değer üzerinde yine diğer eşin katılma alacağı hakkı bulunmaz. Zira bu kısım kişisel mallar kapsamında kalmaya devam etmektedir. Örneğin evlilik öncesinde eşlerden birinin almış olduğu araba 100.000 TL’ye satılarak, evlilik devam ederken ev alımında peşinat olarak kullanılmış ve diğer 300.000 TL’lik kısım edinilen kazançtan ödenmiş ise, bu durumda artık değer hesaplaması yapılacaktır. Böyle bir durumda diğer eşin katılma alacağı söz konusu maldan çıkarılan kişisel değerler ve borçlardan kalan artık değer üzerinden yarı oranında söz konusu olabilecektir. Boşanma davası avukatı mal paylaşım davalarında da tarafları bu konularda bilgilendirmeli ve hukuki destek vermelidir.
Yargıtay bir kararında; ‘Katılma alacağına konu taşınmaz ve araç ile davalının kişisel malı sayılan önceki aracın satışından elde edilen paranın yeni aracın alımında kullanılıp kullanılmadığının araştırılması gerekir’ diyerek bu hususun artık değerin hesaplanmasındaki önemine vurgu yapmıştır. Kişisel mal bedelinin evlilikte edinilen malın alınmasında kullanıldığının ispatlanması gerekmektedir. Aksi halde malın değerinin tamamı üzerinden katılma alacağı hesaplanacaktır.
Boşanma kararı ile hüküm altına alınan maddi ve manevi tazminatlar edinilmiş malın pasifi sayılmaz.
Katılma alacağı hesaplanırken edinilmiş mallardan kişisel mal değerlerinin ve borçların çıkarıldığını belirtmiştik. Borçlar teknik anlamda malın pasifi olarak ifade edilmektedir. Buna örnek olarak evin ödenmemiş kredi borcu gösterilebilir. Boşanma kararı ile beraber hükmedilmiş olan maddi ve manevi tazminatlar malın pasifi olarak değerlendirilemez. Bu sebeple katılma alacağı belirlenirken hükmedilen tazminat bedellerinin hesaba katılması mümkün değildir.
Boşanma davasını yöneten boşanma avukatı katılma alacağının belirlenmesinde artık değer hesabını kontrol etmesi ve teknik olarak yapılan bir hesap hatası olup olmadığını incelemesi gerekir. http://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/
Yurt dışında resmi kayıtlı olarak çalışan davacı kadının gelirlerini ispatlayamaması halinde katkı ayı alacağının hakkaniyet ve fedakarlığın denkleştirilmesi kuralları gözetilerek 6098 sayılı TBK’nun 50 ve 51. maddeleri uyarınca bir miktar tazminat olarak belirlenmesi gerekmektedir. (Yargıtay 8. HD. 2013/557 E. 2013/9212 K. 13/06/2013)
Eşlerin açılan ilk boşanma davasının reddedilmesi ve bu süreçten sonra fiilen ayrı yaşanmaya başlanması halinde mal rejimi sona ermiş olmayacaktır. Eşlerin ayrı yaşadığı dönemde edinmiş olduğu mallar da bu sebeple edinilmiş mal kapsamına girmektedir. Edinilmiş mal rejiminde eşlerin katılma alacağı kanundan kaynaklanan bir haktır ve diğer eşin katkıda bulunduğunu ispatlaması gerekmemektedir. Kanundan doğan bu hak, fiilen ayrı olunan dönemde edinilen mallar için de, mal ayrılığı rejimine geçilmedikçe geçerli olacaktır. Değer artış payı alacağı ise fiilen ayrı yaşanan bir dönemde hayatın olağan akışından beklenemeyeceği için bu hususu ancak talep eden davacının ispatlaması gerekmektedir. Zira değer artış payı alacağı, katılma alacağı gibi kanundan doğan bir hak değildir ve ispatı gerekmektedir.
ileavukatadmin
Nafaka Alacağının İcrası
Nafaka alacağı boşanma davasında talep edilebileceği (boşanmanın fer’isi) gibi, ayrı bir davanın da konusu olabilir. Nafaka tedbir nafakası, iştirak ve yoksulluk nafakası olarak üçe ayrılır. Tedbir nafakası boşanma davası devam ederken, yoksulluk çeken eş ve müşterek çocuğun bakım giderleri için eşlerden biri lehine hükmedilen nafakadır. Aile mahkemesi boşanma davasında ara karar ile davacı eş ve müşterek çocuk lehine boşanma davası sonuçlanıp kesinleşinceye kadar ödenmek üzere tedbir nafakasına hükmeder. Yargılama neticesinde hükmedilen nafaka ise; eş için yoksulluk nafakası ve çocuk için iştirak nafakasıdır.
Mahkemenin nafakaya hükmetmesine rağmen nafaka yükümlüsü eşin, nafaka borcunu ödememesi halinde bu kararın icraya konularak tahsil edilmesi gerekmektedir. Nafakanın icrasında bu noktada farklılıklar bulunmaktadır. Tedbir nafakası yerleşik yargıtay içtihatlarına göre ara karar ile verilmiş olduğundan ilam niteliği taşımamakta ve ilamların icrasına konu edilememektedir. Bu sebeple tedbir nafakası ilamlı icra değil, ilamsız icra ile takibe konu edilebilir.
İlamsız icra ile aleyhine takip başlatılan nafaka borçlusu 7 günlük süre içerisinde borca itiraz edebilmektedir. Bu durumda nafaka alacaklısı için yapılması gereken, itirazın iptali davası açmaktır. Bu davada yine Aile mahkemesi görevlidir. Nafaka alacaklısının talebi halinde itirazın iptali ile beraber kötü niyetli olarak itiraz eden borçlu aleyhine icra inkar tazminatına da hükmedilmektedir.
Boşanma davasında yargılama neticesinde eş için yoksulluk nafakasına ve çocuk için de iştirak nafakasına hükmedilmişse ve nafaka borçlusu borcunun ödemekten imtina ediyorsa ne yapılmalıdır? Öncelikle; icra takibine başlamak için mahkemenin yoksulluk ve iştirak nafakası hakkındaki kararının kesinleşmesi beklenmelidir. Kararın kesinleşmesinin ardından yoksulluk ve iştirak nafakası hakkındaki karar ilamlı icra takibine konu edilebilir. Bu durumda nafaka borçlusunun itiraz etme imkanı bulunmamaktadır.
Nafaka borcunu yerine getirmeyen nafaka borçlusu hakkında, nafaka alacaklısının şikayeti üzerine İcra Ceza Mahkemesi tarafından 3 aya kadar tazyik hapsine karar verilebilmektedir.
Boşanma davası ve nafaka davaları hakkında http://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/
ileavukatadmin
İş hukukunda işverenin yükümlülükleri
İş hukukunda avukatlık ve hukuki danışmanlık
İş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşçi 24. maddelerdeki sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde, öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde iş akdini feshetmelidir. Nedir bu sebepler? Haklı fesih sebepleri Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve Zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık altında sayılmıştır. İş hukukunda işçi ve işveren tarafından yapılabilecek haklı sebeple fesih gerekçeleri vardır. İşveren iş hukukunda uzman avukat desteği ile iş hukuku kapsamında yerine getirilmesi gereken yükümlülükler hakkında hukuki destek almalıdır.
Sözleşmenin işçi tarafından haklı sebeple feshi
Sağlık sebepleri olarak; İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması olarak sayılmıştır.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı fesih ise; İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltmış olması, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, ve davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaması, yahut çalışma şartları uygulanmaması.
İş hukukuna göre işçi işten kendisi ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
İş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Eğer ki; haklı sebep işçinin maddi veya manevi zararına yol açmış ise, maddi ve manevi tazminat talep etmek de mümkündür. Bu sebeple İşçi avukatı, iş hukuku hükümlerinin ve içtihatların bilinmesi önem arz etmektedir.
İş hukuku avukatı aynı zamanda işçi avukatı ve işveren vekili olarak da çalışabilmektedir. Önemli olan müvekkil menfaatlerinin birbiri ile çatışmamasıdır. İşçi avukatı iş mahkemelerinde işçi lehine olan kanun hükümlerini ileri sürerek işçi haklarını korumayı ve gözetmeyi amaçlar. İşveren avukatı olarak ise, işçinin işe alınıp, özlük dosyalarının tutulması, gerekli hallerde savunmalarının alınması ve ihtarnamelerin gönderilmesi ve de işten çıkarılması ile beraber iş mahkemesinde işveren lehine savunmaya kadar pek çok aşamada görev almaktadır. Yalnızca yargılama aşamasında değil, danışmanlık olarak, arabuluculuk safhasında ve yargılama aşamasında şirketlere işveren avukatı olarak hukuk hizmeti verebilir.
İşçi vekilliği ve işveren vekilliği olarak farklı bakış açılarından avukatlık
İşçi hukukundaki problemlere işçi vekilliği de işveren vekilliği yönünden de bakılmalıdır. İş hukuku kapsamında her iki tarafın da vekilliği yapılabilmekte, karşılıklı haklar korunabilmektedir.
İşverenin işçiye karşı hak ve sorumlulukları nelerdir ?
İş hukukunda işveren hangi sebeplerle haklı fesih yapabilir?
İşveren tarafından hangi durumlarda haklı sebeple fesih yapılabileceği İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılmıştır.
I-Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşveren tarafından fesih sebepleri de yine Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve Zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık altında düzenlenmiştir. İş akdinin işveren tarafından feshinde de 6 günlük süre gözden kaçırılmamalıdır. İşveren haklarının fesih yönünden kullanılmasında 6 günlük süre önemlidir.
Belirtmiş olduğumuz üzere iş akdinin feshinde iş hukuku uzmanı avukat ile beraber çalışılmalı işverenler tarafından iş akdinin yapılmasından sona erdirilmesine kadar da hukuk hizmeti olarak danışmanlık alınmalıdır.
İş hukukunda iş mahkemelerinin yargılama usul ve esasları hakkında mevzuat : https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.7036.pdf
İşçi ve işverenler yönünden haklı sebeple fesih gerekçeleri, geçeli fesih, kıdem ve ihbar tazminatına esas alınan sürelere ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı kanunda yer almaktadır : https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf
Hukuk büromuzdan işçi avukatı veya işveren avukatı olarak hukuki destek almak için: http://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/