ileavukatadmin
İhtarnameye Cevap
Noterden gönderilen ihtarnameye cevap vermek zorunlu mu?
Noterden gönderilen ihbarnamelerin gönderildiği duruma içerdiği konuya göre amacı farklılık gösterebilir. Genel olarak iş akdinin feshi, kira sözleşmesinin feshi gibi durumlarda noterden ihtarname gönderilmektedir. Sayısız pek çok durum için olaya özgü içerikle noterden ihtarname gönderilebilmektedir.
Noterden gönderilen ihtarname eline ulaşan kişi, ihtarnamede ileri sürülen doğru olmadığını düşündüğü şeylere karşı cevabi bir ihtarname ile itiraz edebilir. İhtarnameye itiraz etmezsem ne olur? İhtarnameye itiraz etmek zorunda mıyım? İhtarnameye cevap vermezsem kabul etmiş sayılır mıyım? gibi sorular sıkça sorulmaktadır. Genel hukuk kuralları gereği susmak ikrar anlamına gelmemektedir. Örneğin bir dava dilekçesine süresinde veya hiç cevap vermeyen davalı davadaki aleyhine iddiaları kabul etmiş sayılmamaktadır. Aynı durum noterden gönderilen ihtarnameler için de geçerlidir. Noterden ihtarname gönderilen kişi bu ihtarnamedeki iddialara cevap verebileceği gibi, sessiz de kalabilir ve bu durum aleyhine olan iddiaları kabul ettiği anlamına gelmez.
Noterden gönderilen ihtarnameye cevap vermezsem ne olur?
Noterden gönderilen ihtarnameye cevap vermek, itiraz etmek isteyen kişi noterden cevabi ihtarname gönderebilir. Bu durum ileride açılması muhtemel olan davada dayanmak istediği iddialar yönünden elinin güçlenmesini sağlayabilmektedir. Ancak; gönderilmemesi halinde de kendisine itham edilen haksız iddiaları kabul ettiği anlamına gelmemektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/34616 E. 2016/10483 K. sayılı 26.4.2016 tarihli kararında da ihtarnameye cevap vermeyen davacı işçinin, iş akdinin işveren tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü anlamına gelmeyeceği belirtilmiştir. “ÖZET : Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Her ne kadar mahkemece davacının ihtarnameye cevap vermemesi haklı fesih olgusuna gerekçe olarak gösterilmiş ise de, söz konusu ihtarname eldeki davanın açılmasından sonra tebliğ edilmiş olup, davacının ihtarnameye cevap vermemesi haklı feshe gerekçe oluşturmamaktadır. “
İş hukuku avukatı, işçi avukatı, işçi hakları, ihtarname, ihtarnameye cevap, ihtarnameye itiraz, noterden gönderilen ihtarname.
ileavukatadmin
Radyasyonlu işlerde çalışan işçilerin durumu- Fiili hizmet süresi zammı
Bu hususta Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin Kararı;
RADYASYON GÖREVLİSİ • FİİLİ HİZMET ZAMMI
ÖZET: Radyasyon görevlisi olarak çalışan davacının fiili hizmet zammından yararlanması gerekir.
Y. 10. HD E: 2018/1274 K: 2018/6931 T:24/09/2018
Eldeki davada, davacı, petrol arama, çıkarma, nakli ile uğraşan davalı işverene ait işyerinde yer altının röntgeninin çekildiği log servisinde çalıştığını beyan ederek 5510 sayılı Kanun ile yürürlüğe giren 40. madde-nin (11) numaralı sırasındaki “Kapsamdaki İşler/İşyerleri” başlığı altında“Radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler”, “Kapsamdaki Sigortalılar” başlıklı bölümde de “Doğal ve yapay radyoaktif, radyoiyonizan maddeler veya bütün diğer korpüsküler emanasyon kaynakları ile yapılan işlerde çalışanlar” hükmü gereği 15.01.2009 tarihinden itibaren fiili hizmet süresi zammının tespitini istemiş olup mahkemenin davanın kabulüne yönelik verilen hükmü, dairemizin, 2016/8781 Esas, 2016/12766 Karar sayılı ilamı ile bozulmuş olup bozma sonrası yapılan yargılama neticesinde davanın reddine dair hüküm tesis edilmiştir.Davacının, log servisinde operasyon işçisi olarak çalıştığı dosya kapsamındaki belgelerden anlaşılmakla, dosya içine alınan bilirkişi raporun-daki tespitler doğrultusunda, davacının radyosyan görevlisi olduğu ve bu kişilerin 5510 sayılı Kanun’un 40. maddesinde yer alan 11. fıkra kapsamına girdikleri belirlenmiştir.Mahkemece, 10.10.2017 havale tarihli ek raporda belirlenen, 5510 sayılı Kanunun 40. maddesinde, belirtilen iş yerlerinde ve işlerde çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayılarına, bu iş yerlerinde ve işlerde geçençalışma sürelerinin her 360 günü için karşılarında gösterilen gün sayı-larının, fiili hizmet süresi zammı olarak ekleneceği, 360 günden eksik sürelere ait fiili hizmet süresi zammı, 360 gün için eklenen fiili hizmet süresi ile orantılı olarak belirleneceği hususu gözetilerek hesaplanan sü-reler kabul edilmeliyken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mah-kemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
İşçi hakları , işçi avukatı
ileavukatadmin
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ
Rekabet yasağı sözleşmesi, hizmet sözleşmesi sona erdiğinde kişinin aynı sektörde başka bir firmada çalışılmasını engellediği için, çalışanlar üzerinde işsiz kalma kaygısı ve bir çeşit baskı oluşturmakta. Peki nedir rekabet yasağı sözleşmesi? Geçerlililk koşulları ve sonuçları nelerdir?
Rekabet yaşağı 6098 Sayılı TBK. 444. maddesinde tanımlanmıştır. İşçinin, işverene karşı, sözleşmesinin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakp işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmekten kaçınmayı yazılı şekilde taahhüt etmesine rekabet yasağı sözleşmesi denmektedir.
Kanun rekabet yasağı sözleşmesini bir takım geçerlilik koşullarına bağlamıştır. Tanımından da anlaşılacağı üzere; bu sözleşmenin öncelikle yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Sözlü olarak yapılan bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği yoktur. Rekabet yasağı sözleşmesi ancak; iş ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı iş hakkında bilgi edinmesine imkan sağlıyorsa ve edinilen bu bilgilerin kullanılmış olması işverenin önemli bir zararına yol açıyorsa geçerli olacaktır. Yani işçi işverenden kendisine ait müşteri çevresi ve üretim sırları hakkında bilgiler edinmiş olmalı ve bu bilgilerin kullanılması işverene önemli derecede zarar verecek nitelikte olmalıdır. Aksi halde; rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır.
Rekabet yasağı sözleşmesi işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek ve iş görmekten men edecek kadar ağır olamaz. Bu sebeple rekabet yasağının sınırları önemlidir. Sözleşmede yasağın uygulanacağı yer ve zaman belirtilmiş olmalıdır. Örneğin; yalnızca İstanbul’da faaliyet gösteren işveren, işin yapımına ilişkin özel sırlar sözkonusu değilse o işçinin Antalya’da aynı faaliyeti yapmasını engelleyemez. Özel durumlar gerektirmedikçe rekabet yasağı sözleşmeleri en fazla 2 yıl için yapılabilir. Eğer sözleşmeye hakkaniyete uygun olmayacak ölçüde, bu tür ağır rekabet yasağı koşulları konulmuşsa, hakim bu sözleşmeyi hakkaniyete uygun biçimde sınırlayabilir.
Geçerli olarak yapılmış bir rekabet yasağı sözleşmesinin sonuçları nelerdir? Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucunda işverenin uğradığı tüm zararları ödemekle yükümlü olur. Tüm zararlarının kapsamı burada oldukça geniş tutulmakta, işverenin kazanç kaybını da kapsamaktadır. Uygulamada genellikle rekabet yasağı sözleşmelerine cezai şart konulmakta ve aykırı davranan işçi işverenin zarara uğradığnı ispat etmesine gerek olmaksızın bu cezai bedeli ödemek durumunda kalmaktadır. Eğer ki işveren bu cezai şart bedelini de aşan miktarda bir zarar uğramışsa, ispatlanması halinde yasağı ihlal eden çalışan bu aşan kısmı da ödemek zorundadır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde veya işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde, rekabet yasağı sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçi rekabet yasağı sözleşmesinin getirdiği yükümlülüklere katlanmak zorunda kalmaksızın faaliyette bulunabilecek, aynı iş kolunda çalışabilecektir.
ileavukatadmin
SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika özgürlüğünün güvencesi olarak düzenlenen bir tazminat türüdür.
İşçiler, çalıştıkları iş kolunda faaliyet gösteren diledikleri sendikaya üye olabilir, üyelikten çıkabilir ve sendikal faaliyetlere katılabilirler. İşveren, işçinin herhangi bir sendikal faaliyeti sebebiyle işçiyi işten çıkaramaz, yahut da ayrımcalığa tabi tutamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu sendikal güvenceyi sendikal tazminat hakkı ile sağlamaya çalışmıştır.
“İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
İşçinin sendikal faaliyeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi işe iade davası açarak, işe iade talebi ile beraber sendikal tazminat da talep edebilir. Ancak; sendikal tazminata hükmedilmesi halinde, aynı zamanda işe başlatmama tazminatına hükmedilememektedir. Bu sebeple; sendikal sebeple işten ayrılan işçi sendikal tazminat ya da işe başlatmama tazminatı taleplerinden birini tercih etmesi daha makul görünmektedir. İşçinin işe iade ve sendikal tazminat talebiyle açtığı davada, işçinin işe iadesine karar verilmesi ve hatta işveren tarafndan aynı işyerinde işe başlatılması dahi sendikal tazminata engel olmaz.
Ancak; sendikal tazminat talebiyle açılacak davada unutılmaması gereken önemli bir husus vardır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İspat külfetlerinin yerine getirilmesi ve ispat vasıtalarının önemli bir yeri vardır.
İş akdinin sendikal faaliyet sebebiyle sona erdiğinin ispatı halinde işçinin 1 yıldan az olmamak üzere ücreti tutarında tazminata hükmedilir. İşçinin ayrıca sendikal tazminatı haricinde kıdem tazminatı ayrı bir alacak kalemi olarak değerlendirilecektir. Kıdem tazminatına almaya hak kazanan işçinin sendikal tazminat dışında kıdem tazminatı alacağı da doğacaktır.
Sendikal tazminat hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Ümraniye’de işçi avukatı avukatlık hizmetleri için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.
ileavukatadmin
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İş akdinin sona erdiği durumlarda kıdem ve İhbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ve nasıl hesaplanacağı gündeme gelir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafından ödenmesi gereken tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı işçi için de işveren için de bir güvencedir. Çünkü; haklı bir sebep mevcut değilse işçi ya da işverenin iş sözleşmesini aniden feshetmesi, her iki taraf için de ciddi mağduriyetlere yol açabilmektedir. Bu sebeple; her iki taraf da ihbar tazminatına hak kazanabilir.
İhbar tazminatına nasıl hak kazanılır ?
İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için; 1)İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı, 2)İş kanununda düzenlenen haklı sebeplerden birine dayanılmadan fesih yapılmış olmalı, 3)Fesheden tarafın kanunda düzenlenen süre kadar önceden diğer tarafa bildirimde bulunmamış olmalıdır.
İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre belirlenir. Çalışması altı aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, üç yıldan fazla sürmüş olan işçi içinse 8 hafta bildirim süresine uyulması gerekmektedir.
İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre, 2,4,6 veya 8 haftalık ücreti tutarındadır. Tazminat, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kira yardımı, yakacak yardımı, yol ücreti gibi para ile ölçülebilen maddi yardımlar ve ödenekler de işçinin ücretine eklenerek hesaplama yapılması gerekir. Bu sebeple işçinin net ücreti üzerinden yapılan ödemelerin, işçinin ihbar tazminatı hakkının tamamını karşılamadığını söyleyebiliriz.
Kıdem İhbar tazminatında zamanaşımı
İhbar tazminatı alacağı 25.10.2017 tarihinde yayımlanan kanun ile 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi tutulmuştur. Ancak iş sözleşmesi bu tarihten önce sona ermiş olan kişiler için Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olmaya devam edecektir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus; 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olunan durumlarda da 25.20.2017 tarihinde, geriye kalan süre 5 yıldan fazla ise de 5 yılın geçmesi üzerine ihbar tazminatı alacağı zaman aşımına uğrayacaktır.
Kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilir mi ?
Kıdem ve ihbar tazminatının miktarı işçi tarafından alınan ücret ve ek haklar işçi tarafından bilinebilir ve hesaplanabilir olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı alacakları belirsiz alacak değildir.
Her ne kadar işçi tarafından dava açmadan önce belirlenebilir bir alacak olduğu kabul edilse de, ispat hususu davanın reddedilen kısımları yönünden davacı açısından risk oluşturmaktadır. Bu sebeple; belirsiz alacak davasına konu edilmeyen kıdem ve ihbar tazminatı kısmi alacak olarak davaya konu edilebilir.
Kıdem ihbar tazminatı davalarında avukatlık
Kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri, manevi tazminat sair işçilik alacakları da dava konusu edilebilir. Bu tür işçilik alacakları için avukatlık hizmeti talebi için : https://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/