ileavukatadmin
Şüphe Feshi
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi güven temeline dayanan, kişisel ve sürekli bir ilişkidir. İş sözleşmesinin temelini oluşturan güvenin zedelenmesi iş ilişkisinin sağlıklı şekilde devam etmesine engel olabilecek bir durumdur. Şüphe feshi teorik olarak hem işçi, hem işveren tarafından kullanılabilecek bir fesih yolu olmakla beraber, uygulamada işveren tarafından kullanılan bir fesih türüdür.
Şüphe feshi kanunda düzenlenen bir fesih türü değildir. Alman hukukunda yer alan bir kavram olan şüphe feshi, içtihatlarla şekillenmiş ve temellendirilmiştir. Türk hukukunda ‘şüphe feshi’ ilk kez Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/16878 E. 2007/30923 K. Sayılı 22/10/2007 tarihli kararında kullanılarak girmiştir.
Şüphe feshi, işçinin esaslı bir şekilde iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiği veya işverene ya da işyerine karşı suç niteliğinde bir eylemde bulunduğu hakkında giderilemeyen bir şüphe bulunması halinde gündeme gelen bir fesih yoludur. ‘Şüphe’ Yargıtay içtihatlarına göre objektif ve güçlü olmalı, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli olmalıdır. Yani, işverence çeşitli delillerle işçinin şüphelenilen eylemi büyük ihtimalle gerçekleştirdiği ortaya konulmalı, inandırıcı şekilde temellendirilmelidir. İşçinin bu şüpheye konu eylemi gerçekleştirdiğinin kesin delillerle ortaya konulması halinde zaten işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı gündeme gelecektir.
Geçerli bir şüphe feshinden söz edilebilmesi için, işçinin gerçekleştirdiğinden şüphelenilen eyleminin, gerçekleştirdiğinin kesin olarak tespit edilmesi halinde işverene haklı sebeple fesih imkanı verecek türden bir eylem olması gerekmektedir. Yoksa; şüphenin haklı sebeple fesih imkanı vermeyecek herhangi bir eyleme dair ‘şüphe’ olması halinde, geçerli bir şüphe feshinden söz edilemeyecektir. Örneğin işçinin işvereni ve işyerini etkilemeyen üçüncü bir kişiye karşı hakaret suçunu işlediği şüphesi işverene iş akdini feshetme hakkı vermemektedir.
“şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır” Yargıtay. 9. Hukuk Dairesi 2009/4860 E., 2009/6854 K. 16.3.2009 T.
Şüphe feshinin, işçinin yetersizliğine mi yoksa davranışlarına mı dayandığı hususu doktrinde tartışılmış, Yargıtay tarafından işçinin yetersizliğine dayanan bir fesih türü olduğu kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin işçinin davranışları nedeniyle feshedildiğinin kabulü halinde, şüphe feshinde ihtar şartının aranacaktır. Ancak; işçinin yetersizliğinden kaynaklı sebeplerle fesihte ihtarın gerekmediği, zira ihtarın işçinin yetersizliğine çözüm olmayacağı tartışılmıştır.
Şüphe feshi haklı sebeple mi, geçerli sebeple mi fesih türüdür ? Şüphe feshinin geçerli sebeple fesih olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple de; iş sözleşmesi şüphe sebebiyle feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatının işverence ödenmesi gerekmektedir. Geçerli bir şüphe feshinden söz edebilmek için, işverenin şüpheyi ortadan kaldırabilmek için gerekli çabayı göstermiş olması aranmaktadır. Şüphenin giderilebilmesi için öncelikle işçinin beyanı dinlenmelidir. Bu sebeple; işçinin savunmasının alınması, diğer çalışanların bilgi ve görgüleri hakkında gerekli araştırma ve incelemenin yapılmış olması gerekmektedir. Aksi halde; işveren tarafından herhangi bir gerçek olmayan şüphe duyulması halinde işçinin iş akdinin feshedilmesi gündeme gelebilir. Bu durum hukuk vicdanına uygun olmayacaktır.
ileavukatadmin
Nakdi Ücret Desteği ve Kısa Çalışma Ödeneği
İş Hukuku
17 Nisan 2020 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (covid-19) Salgininin Ekonomİk ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile koronavirüs salgını kapsamında tedbir alınmak maksadı ile pek çok düzenleme yapılmıştır. Nakdi ücret desteği olarak yeni bir kavram da İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici maddelerle beraber iş ve sosyal güvenlik hukuku kapsamına girmiştir.
Koronavisrüs salgını sebebiyle iş hayatındaki aksaklıklar ve çalışma sürelerinin önemli derecede azalması sebebiyle işverenler tarafından kısa çalışma ödeneğine başvurulmaya başlandı. Kısa çalışma ödeneğinin yanı sıra nakdi ücret yardımı olarak tanımlanan bir ödenek imkanı daha doğmuş ve iş hukuku kapsamında çeşitli sorulara da sebep olmuştur. Kısa çalışma ödeneği ile nakdi ücret desteği arasındaki farklar nelerdir? Nakdi ücret desteğinden yararlanma şartları nelerdir? Nakdi ücret desteği ne kadardır? Kim tarafından nereye başvurulması gerekmektedir? İşverenin sorumluluğu bulunmakta mıdır?
Kanun, ücret nakit desteğinden yararlanabilecek çalışanları iki gruba ayırmış ve yararlanma koşullarını belirlemiştir. İş akdi sona erdirilmemiş olan çalışanlar bakımından işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış olmak ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olma koşulları aranmaktadır. Diğer grup ise 15/03/2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilen çalışanlardır. Bu grup için de nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için, İşsizlik Sigortası Kanununun 51. maddesi kapsamında iş akdinin feshedilmiş olması, işsizlik ödeneğinden ve yaşlılık aylığından yararlanmıyor olma koşulları aranmaktadır. İş akdinin 17/04/2020 tarihinden önce feshedilmiş olması gerekmektedir. Çünkü kanunun resmi gazetede yayınlandığı 17/04/2020 tarihi itibariyle fesih yasağı başlamaktadır.
Nakdi ücret desteğinden ne kadar süre yararlanılır? İş akdi feshedilmeyip, ücretsiz izne çıkarılmış olan işçiler bakımından ücretsiz izinde bulundukları süre kadar nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmektedir. İş akdi 15/03/2020 tarihinden evvel işsizlik sigortası kanunu 51. maddesi kapsamında feshedilen işçiler bakımından ise işsiz kaldıkları süre kadar yararlanılabilmektedir. Nakdi ücret desteğinden yararlanan kişiler ayı zamanda genel sağlık sigortalısı sayılırlar.
Nakdi ücret desteği günlük 39,20 TL olarak belirlenmiştir. Ücret desteğinin günlük olarak belirlenmesi muhtemelen kısmi çalışma halinde olan çalışanlar bakımından ücretsiz izinli oldukları tarihlerin (günlerin) hesaplanması bakımından tercih edilmiştir. Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için başvuruların e-devlet üzerinden yapılması mümkündür. Başvuruların işveren tarafından değil, doğrudan işçi tarafından yapılması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinde ise yararlanma koşullarını taşıyan işçiler için başvuruların işveren tarafından yapılması gerekmektedir. İş yerinde çalışmanın önemli ölçüde azalması veya durması koşulunun yanında yararlanacak işçinin de son 60 gün hizmet akdine tabi olarak son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. İşveren tarafından kısa çalışma başvuru formu ile beraber kısa çalışma uygulanacak işçi listesi de İşkur’a iletilmelidir. Kısa çalışma başvurusunun müfettişlerin yapacağı inceleme sonucunda uygun bulunması gerekmektedir. Yapılan değişiklikle beraber uygunluk tespitinin onaylanması beklenmeksizin ödeme yapılabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan süre boyunca işveren tarafından İş Kanunu 25/II de düzenlenen sebepler dışında iş akdi feshedilemeyecektir.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarını taşıdığı halde işveren tarafından listeye yazılmayan işçi işverenin ihmali veya ayrımcılık yapması sonucunda mağdur olabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçi, her ne kadar nakdi ücret desteğinden yararlanabilse de, aradaki farktan dolayı zarara uğraması, mağdur olması söz konusu olabilecektir. Bu durum işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık olarak değerlendirilebilir.
Kısa çalışma ödeneği ne kadardır, nasıl hesaplanır? Kısa çalışma ödeneği günlük olarak çalışılmayan süreler için hesaplanarak aylık olarak ödenr. Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olarak hesaplanır. Ancak bu tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçememektedir.
BİLGİN HUKUK BÜROSU
Arabulucu Avukat Fatma Tuğçe BİLGİN