ileavukatadmin
Nakdi Ücret Desteği ve Kısa Çalışma Ödeneği
İş Hukuku
17 Nisan 2020 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (covid-19) Salgininin Ekonomİk ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile koronavirüs salgını kapsamında tedbir alınmak maksadı ile pek çok düzenleme yapılmıştır. Nakdi ücret desteği olarak yeni bir kavram da İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici maddelerle beraber iş ve sosyal güvenlik hukuku kapsamına girmiştir.
Koronavisrüs salgını sebebiyle iş hayatındaki aksaklıklar ve çalışma sürelerinin önemli derecede azalması sebebiyle işverenler tarafından kısa çalışma ödeneğine başvurulmaya başlandı. Kısa çalışma ödeneğinin yanı sıra nakdi ücret yardımı olarak tanımlanan bir ödenek imkanı daha doğmuş ve iş hukuku kapsamında çeşitli sorulara da sebep olmuştur. Kısa çalışma ödeneği ile nakdi ücret desteği arasındaki farklar nelerdir? Nakdi ücret desteğinden yararlanma şartları nelerdir? Nakdi ücret desteği ne kadardır? Kim tarafından nereye başvurulması gerekmektedir? İşverenin sorumluluğu bulunmakta mıdır?
Kanun, ücret nakit desteğinden yararlanabilecek çalışanları iki gruba ayırmış ve yararlanma koşullarını belirlemiştir. İş akdi sona erdirilmemiş olan çalışanlar bakımından işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış olmak ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olma koşulları aranmaktadır. Diğer grup ise 15/03/2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilen çalışanlardır. Bu grup için de nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için, İşsizlik Sigortası Kanununun 51. maddesi kapsamında iş akdinin feshedilmiş olması, işsizlik ödeneğinden ve yaşlılık aylığından yararlanmıyor olma koşulları aranmaktadır. İş akdinin 17/04/2020 tarihinden önce feshedilmiş olması gerekmektedir. Çünkü kanunun resmi gazetede yayınlandığı 17/04/2020 tarihi itibariyle fesih yasağı başlamaktadır.
Nakdi ücret desteğinden ne kadar süre yararlanılır? İş akdi feshedilmeyip, ücretsiz izne çıkarılmış olan işçiler bakımından ücretsiz izinde bulundukları süre kadar nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmektedir. İş akdi 15/03/2020 tarihinden evvel işsizlik sigortası kanunu 51. maddesi kapsamında feshedilen işçiler bakımından ise işsiz kaldıkları süre kadar yararlanılabilmektedir. Nakdi ücret desteğinden yararlanan kişiler ayı zamanda genel sağlık sigortalısı sayılırlar.
Nakdi ücret desteği günlük 39,20 TL olarak belirlenmiştir. Ücret desteğinin günlük olarak belirlenmesi muhtemelen kısmi çalışma halinde olan çalışanlar bakımından ücretsiz izinli oldukları tarihlerin (günlerin) hesaplanması bakımından tercih edilmiştir. Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için başvuruların e-devlet üzerinden yapılması mümkündür. Başvuruların işveren tarafından değil, doğrudan işçi tarafından yapılması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinde ise yararlanma koşullarını taşıyan işçiler için başvuruların işveren tarafından yapılması gerekmektedir. İş yerinde çalışmanın önemli ölçüde azalması veya durması koşulunun yanında yararlanacak işçinin de son 60 gün hizmet akdine tabi olarak son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. İşveren tarafından kısa çalışma başvuru formu ile beraber kısa çalışma uygulanacak işçi listesi de İşkur’a iletilmelidir. Kısa çalışma başvurusunun müfettişlerin yapacağı inceleme sonucunda uygun bulunması gerekmektedir. Yapılan değişiklikle beraber uygunluk tespitinin onaylanması beklenmeksizin ödeme yapılabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan süre boyunca işveren tarafından İş Kanunu 25/II de düzenlenen sebepler dışında iş akdi feshedilemeyecektir.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarını taşıdığı halde işveren tarafından listeye yazılmayan işçi işverenin ihmali veya ayrımcılık yapması sonucunda mağdur olabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçi, her ne kadar nakdi ücret desteğinden yararlanabilse de, aradaki farktan dolayı zarara uğraması, mağdur olması söz konusu olabilecektir. Bu durum işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık olarak değerlendirilebilir.
Kısa çalışma ödeneği ne kadardır, nasıl hesaplanır? Kısa çalışma ödeneği günlük olarak çalışılmayan süreler için hesaplanarak aylık olarak ödenr. Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olarak hesaplanır. Ancak bu tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçememektedir.
BİLGİN HUKUK BÜROSU
Arabulucu Avukat Fatma Tuğçe BİLGİN
ileavukatadmin
SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika özgürlüğünün güvencesi olarak düzenlenen bir tazminat türüdür.
İşçiler, çalıştıkları iş kolunda faaliyet gösteren diledikleri sendikaya üye olabilir, üyelikten çıkabilir ve sendikal faaliyetlere katılabilirler. İşveren, işçinin herhangi bir sendikal faaliyeti sebebiyle işçiyi işten çıkaramaz, yahut da ayrımcalığa tabi tutamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu sendikal güvenceyi sendikal tazminat hakkı ile sağlamaya çalışmıştır.
“İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
İşçinin sendikal faaliyeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi işe iade davası açarak, işe iade talebi ile beraber sendikal tazminat da talep edebilir. Ancak; sendikal tazminata hükmedilmesi halinde, aynı zamanda işe başlatmama tazminatına hükmedilememektedir. Bu sebeple; sendikal sebeple işten ayrılan işçi sendikal tazminat ya da işe başlatmama tazminatı taleplerinden birini tercih etmesi daha makul görünmektedir. İşçinin işe iade ve sendikal tazminat talebiyle açtığı davada, işçinin işe iadesine karar verilmesi ve hatta işveren tarafndan aynı işyerinde işe başlatılması dahi sendikal tazminata engel olmaz.
Ancak; sendikal tazminat talebiyle açılacak davada unutılmaması gereken önemli bir husus vardır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İspat külfetlerinin yerine getirilmesi ve ispat vasıtalarının önemli bir yeri vardır.
İş akdinin sendikal faaliyet sebebiyle sona erdiğinin ispatı halinde işçinin 1 yıldan az olmamak üzere ücreti tutarında tazminata hükmedilir. İşçinin ayrıca sendikal tazminatı haricinde kıdem tazminatı ayrı bir alacak kalemi olarak değerlendirilecektir. Kıdem tazminatına almaya hak kazanan işçinin sendikal tazminat dışında kıdem tazminatı alacağı da doğacaktır.
Sendikal tazminat hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Ümraniye’de işçi avukatı avukatlık hizmetleri için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.