ileavukatadmin
Şüphe Feshi
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi güven temeline dayanan, kişisel ve sürekli bir ilişkidir. İş sözleşmesinin temelini oluşturan güvenin zedelenmesi iş ilişkisinin sağlıklı şekilde devam etmesine engel olabilecek bir durumdur. Şüphe feshi teorik olarak hem işçi, hem işveren tarafından kullanılabilecek bir fesih yolu olmakla beraber, uygulamada işveren tarafından kullanılan bir fesih türüdür.
Şüphe feshi kanunda düzenlenen bir fesih türü değildir. Alman hukukunda yer alan bir kavram olan şüphe feshi, içtihatlarla şekillenmiş ve temellendirilmiştir. Türk hukukunda ‘şüphe feshi’ ilk kez Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/16878 E. 2007/30923 K. Sayılı 22/10/2007 tarihli kararında kullanılarak girmiştir.
Şüphe feshi, işçinin esaslı bir şekilde iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiği veya işverene ya da işyerine karşı suç niteliğinde bir eylemde bulunduğu hakkında giderilemeyen bir şüphe bulunması halinde gündeme gelen bir fesih yoludur. ‘Şüphe’ Yargıtay içtihatlarına göre objektif ve güçlü olmalı, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli olmalıdır. Yani, işverence çeşitli delillerle işçinin şüphelenilen eylemi büyük ihtimalle gerçekleştirdiği ortaya konulmalı, inandırıcı şekilde temellendirilmelidir. İşçinin bu şüpheye konu eylemi gerçekleştirdiğinin kesin delillerle ortaya konulması halinde zaten işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı gündeme gelecektir.
Geçerli bir şüphe feshinden söz edilebilmesi için, işçinin gerçekleştirdiğinden şüphelenilen eyleminin, gerçekleştirdiğinin kesin olarak tespit edilmesi halinde işverene haklı sebeple fesih imkanı verecek türden bir eylem olması gerekmektedir. Yoksa; şüphenin haklı sebeple fesih imkanı vermeyecek herhangi bir eyleme dair ‘şüphe’ olması halinde, geçerli bir şüphe feshinden söz edilemeyecektir. Örneğin işçinin işvereni ve işyerini etkilemeyen üçüncü bir kişiye karşı hakaret suçunu işlediği şüphesi işverene iş akdini feshetme hakkı vermemektedir.
“şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır” Yargıtay. 9. Hukuk Dairesi 2009/4860 E., 2009/6854 K. 16.3.2009 T.
Şüphe feshinin, işçinin yetersizliğine mi yoksa davranışlarına mı dayandığı hususu doktrinde tartışılmış, Yargıtay tarafından işçinin yetersizliğine dayanan bir fesih türü olduğu kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin işçinin davranışları nedeniyle feshedildiğinin kabulü halinde, şüphe feshinde ihtar şartının aranacaktır. Ancak; işçinin yetersizliğinden kaynaklı sebeplerle fesihte ihtarın gerekmediği, zira ihtarın işçinin yetersizliğine çözüm olmayacağı tartışılmıştır.
Şüphe feshi haklı sebeple mi, geçerli sebeple mi fesih türüdür ? Şüphe feshinin geçerli sebeple fesih olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple de; iş sözleşmesi şüphe sebebiyle feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatının işverence ödenmesi gerekmektedir. Geçerli bir şüphe feshinden söz edebilmek için, işverenin şüpheyi ortadan kaldırabilmek için gerekli çabayı göstermiş olması aranmaktadır. Şüphenin giderilebilmesi için öncelikle işçinin beyanı dinlenmelidir. Bu sebeple; işçinin savunmasının alınması, diğer çalışanların bilgi ve görgüleri hakkında gerekli araştırma ve incelemenin yapılmış olması gerekmektedir. Aksi halde; işveren tarafından herhangi bir gerçek olmayan şüphe duyulması halinde işçinin iş akdinin feshedilmesi gündeme gelebilir. Bu durum hukuk vicdanına uygun olmayacaktır.
ileavukatadmin
Spor Adamları İle Yapılan Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Spor kulübü ve spor insanları arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli olması
Uygulamada spor kulüpleri spor adamları, antrenör ve teknik adamlarla sözleşmelerini genellikle sezonluk ve belirli süreli süreli olarak yapmakta. Devam eden sezonlarda ise yenilenerek yıllarca devam edebilmektedir. Bu durum spor adamlarının iş kanunu’nun sağladığı iş güvencesinden yararlanma imkanlarını ortadan kaldırabilmektedir. Çünkü; belirli süreli olarak birkaç sezon yapılmış olan iş akdinin yenilenmemesi halinde, belirsiz süreli çalışanların sahip olduğu kıdem tazminatı hakkı oluşmamaktadır.
İş Kanunu m.11 iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılamayacağını, yapılırsa da belirsiz süreli sözleşme sayılacağını düzenlemiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi‘nin 2015/18396 E. 2017/22648 K. sayılı kararı gibi önceki bir çok içtihatta antrenör-teknik adamla zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılabileceği kabul edilmekteydi.
“Spor kulüplerinde antrenörlük – teknik adamlık görevleri süreklilik arz eden görevlerdendir. Bununla birlikte, çalışma ilişkisinin belirlenmesinde işin nitelik ve özelliklerinden ziyade, çalıştırılacak antrenör veya teknik adamın mesleki bilgi ve deneyiminin daha önemli olması, çalışma döneminin teknik adamın sezondaki başarısı ve performansına göre uzatılması veya sona erdirilmesi, teknik direktörlük sözleşmelerinin spor dallarındaki müsabaka sezonlarına göre belirlenip düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Buna göre, antrenörlerin yaptığı iş itibariyle sezonluk çalışma hususu bizatihi objektif neden olmakta ve üst üste yapılmış olsa dahi bu özelliği değişmemektedir.”
Bu konuda evvelce yayınlamış olduğumuz makalemiz : http://fatmatugcebilgin.av.tr/2020/01/04/antrenorlele-yapilan-belirli-sureli-sozlesmeler-birden-fazla-kez-ust-uste-yapilsa-dahi-belirli-sureli-olma-ozelligini-korur/
Geçmiş içtihatlarda; antrenör-teknik adam sözleşmeleri İş Kanununun 11. maddesinde belirtilen ‘esaslı neden’ kıstasında değerlendirilmiş ve antrenör ile spor teknik adamlarının spor kulüpleriyle sözleşmelerinin bu kapsamda zincirleme olarak belirli süreli sözleşme olarak yapılmasının mümkün olduğu kabul edilmişti. Ancak son içtihatlarda bu yönde değişiklik olmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/16506 K. 2020/6610 T. 29.6.2020 tarihli kararı bu yöndeki hukuki yorum değişikliğini ifade etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/16506 K. 2020/6610 T. 29.6.2020 tarihli kararı
• TEKNİK ADAM SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ ( Belirli Bir İşin Tamamlanması
veya Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması Gibi Objektif Koşullara Bağlı Olarak Belirli Süreli İş
Sözleşmesinin Yapılabileceği – İlk Defa Yapılacak Olan Sözleşmelerde Objektif Neden Öngörülmemiş
Oluşunun Önceki Özel Kanun Olan İş Kanunu’nun 11. Maddesindeki Objektif Nedenlerin Varlığını Ortadan
Kaldırmayacağı )
• ZİNCİRLEME BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ( 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinde Esaslı Bir
Neden Olmadıkça Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Zincirleme Yapılamayacağı Kuralı ile Koruma
Sağlanmak İstenildiği – Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinin İşçinin İş Güvencesi
Dışında Kalması Sonucunu Doğurmaması Gerektiği/Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde 4857 Sayılı Kanun’un
- Maddesinde Değinilen Sürenin Aşılmaması Koşuluyla Deneme Süresi Konulabileceği )
• BAKİYE SÜRE ÜCRETİ TALEBİ ( Olayda Davacı İşçi Davalı Kulüpte Kaleci Antrenörü Olup Yapılan İşin
Niteliği İtibari ile Taraflar Arasında Belirli Süreli İş Akdi Yapılması İçin İş Kanunu’nun 11. Maddesinde
Aranan Unsurların Bulunmadığı – Sözleşme Başından Beri Belirsiz Süreli Olup Bakiye Süre Ücreti
Talebinin Reddi Gerekir İken Kabulünün Hatalı Olduğu/Açıklanan Nedenlerle Kararın Bozulması Gerektiği )
6098/m.430
4857/m.11
ÖZET : Dava, teknik adam sözleşmesinden kaynaklanan alacak istemine ilişkindir. İlgili mevzuat uyarınca işçinin
niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna
karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir. İlk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki
özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
Spor hukuku, Spor avukatı, spor davaları spor kulübü i
ileavukatadmin
Nakdi Ücret Desteği ve Kısa Çalışma Ödeneği
İş Hukuku
17 Nisan 2020 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (covid-19) Salgininin Ekonomİk ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile koronavirüs salgını kapsamında tedbir alınmak maksadı ile pek çok düzenleme yapılmıştır. Nakdi ücret desteği olarak yeni bir kavram da İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici maddelerle beraber iş ve sosyal güvenlik hukuku kapsamına girmiştir.
Koronavisrüs salgını sebebiyle iş hayatındaki aksaklıklar ve çalışma sürelerinin önemli derecede azalması sebebiyle işverenler tarafından kısa çalışma ödeneğine başvurulmaya başlandı. Kısa çalışma ödeneğinin yanı sıra nakdi ücret yardımı olarak tanımlanan bir ödenek imkanı daha doğmuş ve iş hukuku kapsamında çeşitli sorulara da sebep olmuştur. Kısa çalışma ödeneği ile nakdi ücret desteği arasındaki farklar nelerdir? Nakdi ücret desteğinden yararlanma şartları nelerdir? Nakdi ücret desteği ne kadardır? Kim tarafından nereye başvurulması gerekmektedir? İşverenin sorumluluğu bulunmakta mıdır?
Kanun, ücret nakit desteğinden yararlanabilecek çalışanları iki gruba ayırmış ve yararlanma koşullarını belirlemiştir. İş akdi sona erdirilmemiş olan çalışanlar bakımından işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış olmak ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olma koşulları aranmaktadır. Diğer grup ise 15/03/2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilen çalışanlardır. Bu grup için de nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için, İşsizlik Sigortası Kanununun 51. maddesi kapsamında iş akdinin feshedilmiş olması, işsizlik ödeneğinden ve yaşlılık aylığından yararlanmıyor olma koşulları aranmaktadır. İş akdinin 17/04/2020 tarihinden önce feshedilmiş olması gerekmektedir. Çünkü kanunun resmi gazetede yayınlandığı 17/04/2020 tarihi itibariyle fesih yasağı başlamaktadır.
Nakdi ücret desteğinden ne kadar süre yararlanılır? İş akdi feshedilmeyip, ücretsiz izne çıkarılmış olan işçiler bakımından ücretsiz izinde bulundukları süre kadar nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmektedir. İş akdi 15/03/2020 tarihinden evvel işsizlik sigortası kanunu 51. maddesi kapsamında feshedilen işçiler bakımından ise işsiz kaldıkları süre kadar yararlanılabilmektedir. Nakdi ücret desteğinden yararlanan kişiler ayı zamanda genel sağlık sigortalısı sayılırlar.
Nakdi ücret desteği günlük 39,20 TL olarak belirlenmiştir. Ücret desteğinin günlük olarak belirlenmesi muhtemelen kısmi çalışma halinde olan çalışanlar bakımından ücretsiz izinli oldukları tarihlerin (günlerin) hesaplanması bakımından tercih edilmiştir. Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için başvuruların e-devlet üzerinden yapılması mümkündür. Başvuruların işveren tarafından değil, doğrudan işçi tarafından yapılması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinde ise yararlanma koşullarını taşıyan işçiler için başvuruların işveren tarafından yapılması gerekmektedir. İş yerinde çalışmanın önemli ölçüde azalması veya durması koşulunun yanında yararlanacak işçinin de son 60 gün hizmet akdine tabi olarak son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. İşveren tarafından kısa çalışma başvuru formu ile beraber kısa çalışma uygulanacak işçi listesi de İşkur’a iletilmelidir. Kısa çalışma başvurusunun müfettişlerin yapacağı inceleme sonucunda uygun bulunması gerekmektedir. Yapılan değişiklikle beraber uygunluk tespitinin onaylanması beklenmeksizin ödeme yapılabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan süre boyunca işveren tarafından İş Kanunu 25/II de düzenlenen sebepler dışında iş akdi feshedilemeyecektir.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarını taşıdığı halde işveren tarafından listeye yazılmayan işçi işverenin ihmali veya ayrımcılık yapması sonucunda mağdur olabilecektir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçi, her ne kadar nakdi ücret desteğinden yararlanabilse de, aradaki farktan dolayı zarara uğraması, mağdur olması söz konusu olabilecektir. Bu durum işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık olarak değerlendirilebilir.
Kısa çalışma ödeneği ne kadardır, nasıl hesaplanır? Kısa çalışma ödeneği günlük olarak çalışılmayan süreler için hesaplanarak aylık olarak ödenr. Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olarak hesaplanır. Ancak bu tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçememektedir.
BİLGİN HUKUK BÜROSU
Arabulucu Avukat Fatma Tuğçe BİLGİN
ileavukatadmin
Radyasyonlu işlerde çalışan işçilerin durumu- Fiili hizmet süresi zammı
Bu hususta Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin Kararı;
RADYASYON GÖREVLİSİ • FİİLİ HİZMET ZAMMI
ÖZET: Radyasyon görevlisi olarak çalışan davacının fiili hizmet zammından yararlanması gerekir.
Y. 10. HD E: 2018/1274 K: 2018/6931 T:24/09/2018
Eldeki davada, davacı, petrol arama, çıkarma, nakli ile uğraşan davalı işverene ait işyerinde yer altının röntgeninin çekildiği log servisinde çalıştığını beyan ederek 5510 sayılı Kanun ile yürürlüğe giren 40. madde-nin (11) numaralı sırasındaki “Kapsamdaki İşler/İşyerleri” başlığı altında“Radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler”, “Kapsamdaki Sigortalılar” başlıklı bölümde de “Doğal ve yapay radyoaktif, radyoiyonizan maddeler veya bütün diğer korpüsküler emanasyon kaynakları ile yapılan işlerde çalışanlar” hükmü gereği 15.01.2009 tarihinden itibaren fiili hizmet süresi zammının tespitini istemiş olup mahkemenin davanın kabulüne yönelik verilen hükmü, dairemizin, 2016/8781 Esas, 2016/12766 Karar sayılı ilamı ile bozulmuş olup bozma sonrası yapılan yargılama neticesinde davanın reddine dair hüküm tesis edilmiştir.Davacının, log servisinde operasyon işçisi olarak çalıştığı dosya kapsamındaki belgelerden anlaşılmakla, dosya içine alınan bilirkişi raporun-daki tespitler doğrultusunda, davacının radyosyan görevlisi olduğu ve bu kişilerin 5510 sayılı Kanun’un 40. maddesinde yer alan 11. fıkra kapsamına girdikleri belirlenmiştir.Mahkemece, 10.10.2017 havale tarihli ek raporda belirlenen, 5510 sayılı Kanunun 40. maddesinde, belirtilen iş yerlerinde ve işlerde çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayılarına, bu iş yerlerinde ve işlerde geçençalışma sürelerinin her 360 günü için karşılarında gösterilen gün sayı-larının, fiili hizmet süresi zammı olarak ekleneceği, 360 günden eksik sürelere ait fiili hizmet süresi zammı, 360 gün için eklenen fiili hizmet süresi ile orantılı olarak belirleneceği hususu gözetilerek hesaplanan sü-reler kabul edilmeliyken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mah-kemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
İşçi hakları , işçi avukatı
ileavukatadmin
İş hukukunda işverenin yükümlülükleri
İş hukukunda avukatlık ve hukuki danışmanlık
İş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşçi 24. maddelerdeki sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde, öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde iş akdini feshetmelidir. Nedir bu sebepler? Haklı fesih sebepleri Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve Zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık altında sayılmıştır. İş hukukunda işçi ve işveren tarafından yapılabilecek haklı sebeple fesih gerekçeleri vardır. İşveren iş hukukunda uzman avukat desteği ile iş hukuku kapsamında yerine getirilmesi gereken yükümlülükler hakkında hukuki destek almalıdır.
Sözleşmenin işçi tarafından haklı sebeple feshi
Sağlık sebepleri olarak; İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması olarak sayılmıştır.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı fesih ise; İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltmış olması, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, ve davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaması, yahut çalışma şartları uygulanmaması.
İş hukukuna göre işçi işten kendisi ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
İş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Eğer ki; haklı sebep işçinin maddi veya manevi zararına yol açmış ise, maddi ve manevi tazminat talep etmek de mümkündür. Bu sebeple İşçi avukatı, iş hukuku hükümlerinin ve içtihatların bilinmesi önem arz etmektedir.
İş hukuku avukatı aynı zamanda işçi avukatı ve işveren vekili olarak da çalışabilmektedir. Önemli olan müvekkil menfaatlerinin birbiri ile çatışmamasıdır. İşçi avukatı iş mahkemelerinde işçi lehine olan kanun hükümlerini ileri sürerek işçi haklarını korumayı ve gözetmeyi amaçlar. İşveren avukatı olarak ise, işçinin işe alınıp, özlük dosyalarının tutulması, gerekli hallerde savunmalarının alınması ve ihtarnamelerin gönderilmesi ve de işten çıkarılması ile beraber iş mahkemesinde işveren lehine savunmaya kadar pek çok aşamada görev almaktadır. Yalnızca yargılama aşamasında değil, danışmanlık olarak, arabuluculuk safhasında ve yargılama aşamasında şirketlere işveren avukatı olarak hukuk hizmeti verebilir.
İşçi vekilliği ve işveren vekilliği olarak farklı bakış açılarından avukatlık
İşçi hukukundaki problemlere işçi vekilliği de işveren vekilliği yönünden de bakılmalıdır. İş hukuku kapsamında her iki tarafın da vekilliği yapılabilmekte, karşılıklı haklar korunabilmektedir.
İşverenin işçiye karşı hak ve sorumlulukları nelerdir ?
İş hukukunda işveren hangi sebeplerle haklı fesih yapabilir?
İşveren tarafından hangi durumlarda haklı sebeple fesih yapılabileceği İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılmıştır.
I-Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşveren tarafından fesih sebepleri de yine Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve Zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık altında düzenlenmiştir. İş akdinin işveren tarafından feshinde de 6 günlük süre gözden kaçırılmamalıdır. İşveren haklarının fesih yönünden kullanılmasında 6 günlük süre önemlidir.
Belirtmiş olduğumuz üzere iş akdinin feshinde iş hukuku uzmanı avukat ile beraber çalışılmalı işverenler tarafından iş akdinin yapılmasından sona erdirilmesine kadar da hukuk hizmeti olarak danışmanlık alınmalıdır.
İş hukukunda iş mahkemelerinin yargılama usul ve esasları hakkında mevzuat : https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.7036.pdf
İşçi ve işverenler yönünden haklı sebeple fesih gerekçeleri, geçeli fesih, kıdem ve ihbar tazminatına esas alınan sürelere ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı kanunda yer almaktadır : https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf
Hukuk büromuzdan işçi avukatı veya işveren avukatı olarak hukuki destek almak için: http://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/
ileavukatadmin
EVLİLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILIRSAM KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MIYIM?
Evlilik sebebiyle işten ayrılırsam kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Şartları nelerdir? Evlilik sebebiyle ayrılırsam işsizlik maaşı alır mıyım? Sıkça sorulan ve merak edilen konulardan biri.
4857 sayılı iş kanunu kendinden önceki 1475 sayılı önceki iş kanununu 14. maddesi hariç yürürlükten kaldırmıştır. 14. maddenin yürürlüğü devam etmektedir. Evlilik sebebiyle iş akdinin feshine ilişkin düzenleme de bu madde içeriğinde yer almaktadır.
İş akdinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshedilmesi halinde işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme sadece kadın işçiler lehine yapılmış bir düzenlemedir. Erkek çalışanların evlilik sebebiyle ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olamaz.
Çalışan kadın birden fazla kez evlenmiş olsa da her seferinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanarak iş akdini sonlandırabilir.
Evlilik sebebiyle işten ayrılırsam ihbar tazminatına hak kazanır mıyım? İhbar süresini beklemem gerekir mi?
Evlilik sebebiyle iş akdini sona erdirmek isteyen kadın işçinin ihbar süresini beklemesine gerek yoktur. Bu sebeple işverene ihbar tazminatı ödemesi gibi bir durum söz konusu olmaz. İşverenin de ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Yani evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ; ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Evlilik sebebiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?
En az 1 yıl çalışmış olmalı, 1 yıl içinde talep edilmelidir..
Evlilik sebebiyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak isteyen kadın o iş yerinde en az 1 yıldır çalışıyor olmalı ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde bu hakkını kullanmalıdır. 1 yıllık süre resmi nikah tarihinden itibaren işler.
Evlilik sebebiyle işten ayrılırsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evlilik Sebebiyle işten ayrılan kadın işçi, işsizlik maaşına hak kazanmaz.
Ümraniyede avukat ve Ümraniyede işçi avukatı arayanlar Avukat Fatma Tuğçe Bilgin ile iletişime geçebilirsiniz.
ileavukatadmin
İŞ KAZASI SEBEBİYLE MANEVİ TAZMİNAT BELİRSİZ ALACAK DAVASINA KONU OLABİLİR.
Manevi tazminatın bölünmezliği ve belirlenebilir olması ilkeleri sebebiyle, Yargıtay içtihatlarında manevi tazminat davalarının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağı kabul edilmektedir. Ancak;
İş kazası sebebiyle açılan manevi tazminat davalarında; işveren ve işçinin karşılıklı kusur oranları, kusursuz sorumluluk olup olmadığı ve varsa kaçınılmazlık durumu ve maluliyet oranlarının dava açmadan önce belirlenmesinin mümkün olmaması sebebiyle iş kazası sebebiyle açılacak manevi tazminat davalarının belirsiz alacak davası olarak açılabileceği kabul edilmektedir.
Yargıtay 9. HD, 12/03/2015 tarihli 2015/4988 Esas 2015/10435 Karar sayılı ilamı “….. iş kazası geçiren işçinin açacağı manevi tazminat davasında işveren ve işçinin karşılıklı kusur oranları, kusursuz sorumluluk olup olmadığı ve varsa kaçınılmazlık durumu ve maluliyet oranlarının dava açma aşamasında belirlenmesi imkansızdır.” https://karararama.yargitay.gov.tr/YargitayBilgiBankasiIstemciWeb/
İş kazasına dayalı maddi tazminat istemi kısmi veya tespit yada tahsil amaçlı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Manevi tazminatın aksine maddi zararın miktarı yalnızca zarar görenin iradesi ile belirlenmez. Maddi tazminatın miktarı; tarafların kusur oranı, sorumluluk koşulları, zarar ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş göremezlik oranı, Kurumca bağlanan gelirin peşin sermaye değeri gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesine bağlıdır. ..
..Öte yandan maddi tazminat davasında kusur oranlarının belirlenmesi için bilirkişi incelemesi yaptırılması gerektiği gibi tazminatın hesaplanması için ayrı bir bilirkişi incelemesi de yaptırılması gerekir. O halde iş kazası sonucu zarar gören davacının, davanın açıldığı tarihte tazminat alacağının miktarını tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşılmakla davacının hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabileceği gibi maddi zararının belirlenmesi için HMK’nın 107.maddesine göre tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir. (Yar.21 HD nin 06.03.2013 gün 2013/3004 Esas 2013/4066 Karar sayılı ilamı.)
TRAFİK KAZASI İŞ KAZASI SAYILIR MI?
İş kazasına uğrayan işçi, iş kazası sebebiyle maddi ve manevi tazminata hak kazanabilir. İş yerine gidip gelirken veya iş için mesai saatleri içinde bir yere gidip gelirken meydana gelen trafik kazası iş kazası sayılır mı?
İşçi işverenin emir ve talimatları altında bir yere giderken trafik kazası geçirmiş ise, bu trafik kazası iş kazası sayılmaktadır. Bu sebeple işverenin işçinin uğramış olduğu maddi ve manevi zararları karşılaması gerekmektedir.
İşe gidip gelirken yolda geçirilen trafik kazası iş kazası sayılır mı?
İşe gidip gelirken yolda geçirilen trafik kazasının işverenin tahsis etmiş olduğu araçla yapılması halinde iş kazası sayılmaktadır. İşçinin toplu taşıma araçları ile işe gidip gelirken yapmış olduğu kaza iş kazası olarak kabul edilmemekte, bu sebeple de işverenin sorumluluğu doğmamaktadır. Ancak işçinin işverenin sağladığı servis aracı ile ulaşım sağlarken veya servis aracını beklerken yaşadığı trafik kazası iş kazası sayılmaktadır. Bu durumda da işveren sorumlu olmaktadır.
İşverene karşı trafik kazası sebebiyle açılacak davalar da iş mahkemelerinde açılmalıdır. Zira, trafik kazası iş kazası sayıldığından işçi işveren ilişkisi olarak değerlendirilmektedir.
İş kazasının tanımı 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde yapılmıştır;
İş kazası;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır. (https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2006/06/20060616-1.htm )
İşyerinde iş kazası gerçekleşmesi halinde işverenin bu durumu gecikmeksizin 3 gün içinde kuruma bildirmesi gerekmektedir.
İş kazası sebebiyle açılacak davalarda avukatlık ve hukuki danışmanlık alınmalıdır.
ileavukatadmin
MEVSİMLİK İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
Ülkemizde; özellikle çay, fındık, pamuk gibi sezonluk üretimlerin yapıldığı tarım sektöründe mevsimlik işçi, çalıştırılmakta. Mevsimlik işler genellikle yılın birkaç ayı çalışılan işlerdir. Bu tür işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı sıkça karşılaşılan sorulardan biri. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacakları durumlar farklı olduğu için, bu konuyu açıklayalım.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın birkaç ayı çalışmak üzere ve genellikle belirli süreli olarak yapılan sözleşmelerdir. İş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının hukuki sonuçları bakımından önemli farkları vardır.
İş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması gibi bir koşula bağlı veya belirli bir tarih aralığı ile sınırlanarak yapılmış ise belirli süreli sözleşme olduğu kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitmesi veya işin tamamlanması halinde kendiliğinden sona erer. Bu sebeple; belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz.
İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılmasını engellemiştir. Üst üste belirli süreli sözleşme yapılması halinde ise iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir.
Belirsiz iş sözleşmesi ile mevsimlik işlerde, sezonluk işlerde çalışan işçi yılın birkaç ayı çalışmakta ve ücretini almaktadır. Çalışılmayan diğer aylarda ise işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Çalışılmayan bu süre zarfında iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir.
Mevsimlik işe ilişkin belirsiz süreli olarak veya birden fazla kez üst üste yapılan iş sözleşmelerinin işverence sona erdirilmesi halinde; işçinin kıdem tazminatı hakkı kıdem hakkı doğar. Ancak; mevsimlik işlerde yılın tamamında çalışılmadığı için kıdem tazminatının hesabında çalışılan ayların toplamı dikkate alınarak bir hesaplama yapılacak, yani askıda olan süreler dikkate alınmayacaktır.
ümraniyede işçi avukatı arayanlar iletişime geçebilirler.
ileavukatadmin
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ
Rekabet yasağı sözleşmesi, hizmet sözleşmesi sona erdiğinde kişinin aynı sektörde başka bir firmada çalışılmasını engellediği için, çalışanlar üzerinde işsiz kalma kaygısı ve bir çeşit baskı oluşturmakta. Peki nedir rekabet yasağı sözleşmesi? Geçerlililk koşulları ve sonuçları nelerdir?
Rekabet yaşağı 6098 Sayılı TBK. 444. maddesinde tanımlanmıştır. İşçinin, işverene karşı, sözleşmesinin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakp işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmekten kaçınmayı yazılı şekilde taahhüt etmesine rekabet yasağı sözleşmesi denmektedir.
Kanun rekabet yasağı sözleşmesini bir takım geçerlilik koşullarına bağlamıştır. Tanımından da anlaşılacağı üzere; bu sözleşmenin öncelikle yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Sözlü olarak yapılan bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği yoktur. Rekabet yasağı sözleşmesi ancak; iş ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı iş hakkında bilgi edinmesine imkan sağlıyorsa ve edinilen bu bilgilerin kullanılmış olması işverenin önemli bir zararına yol açıyorsa geçerli olacaktır. Yani işçi işverenden kendisine ait müşteri çevresi ve üretim sırları hakkında bilgiler edinmiş olmalı ve bu bilgilerin kullanılması işverene önemli derecede zarar verecek nitelikte olmalıdır. Aksi halde; rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır.
Rekabet yasağı sözleşmesi işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek ve iş görmekten men edecek kadar ağır olamaz. Bu sebeple rekabet yasağının sınırları önemlidir. Sözleşmede yasağın uygulanacağı yer ve zaman belirtilmiş olmalıdır. Örneğin; yalnızca İstanbul’da faaliyet gösteren işveren, işin yapımına ilişkin özel sırlar sözkonusu değilse o işçinin Antalya’da aynı faaliyeti yapmasını engelleyemez. Özel durumlar gerektirmedikçe rekabet yasağı sözleşmeleri en fazla 2 yıl için yapılabilir. Eğer sözleşmeye hakkaniyete uygun olmayacak ölçüde, bu tür ağır rekabet yasağı koşulları konulmuşsa, hakim bu sözleşmeyi hakkaniyete uygun biçimde sınırlayabilir.
Geçerli olarak yapılmış bir rekabet yasağı sözleşmesinin sonuçları nelerdir? Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucunda işverenin uğradığı tüm zararları ödemekle yükümlü olur. Tüm zararlarının kapsamı burada oldukça geniş tutulmakta, işverenin kazanç kaybını da kapsamaktadır. Uygulamada genellikle rekabet yasağı sözleşmelerine cezai şart konulmakta ve aykırı davranan işçi işverenin zarara uğradığnı ispat etmesine gerek olmaksızın bu cezai bedeli ödemek durumunda kalmaktadır. Eğer ki işveren bu cezai şart bedelini de aşan miktarda bir zarar uğramışsa, ispatlanması halinde yasağı ihlal eden çalışan bu aşan kısmı da ödemek zorundadır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde veya işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde, rekabet yasağı sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçi rekabet yasağı sözleşmesinin getirdiği yükümlülüklere katlanmak zorunda kalmaksızın faaliyette bulunabilecek, aynı iş kolunda çalışabilecektir.
ileavukatadmin
SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika özgürlüğünün güvencesi olarak düzenlenen bir tazminat türüdür.
İşçiler, çalıştıkları iş kolunda faaliyet gösteren diledikleri sendikaya üye olabilir, üyelikten çıkabilir ve sendikal faaliyetlere katılabilirler. İşveren, işçinin herhangi bir sendikal faaliyeti sebebiyle işçiyi işten çıkaramaz, yahut da ayrımcalığa tabi tutamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu sendikal güvenceyi sendikal tazminat hakkı ile sağlamaya çalışmıştır.
“İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
İşçinin sendikal faaliyeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi işe iade davası açarak, işe iade talebi ile beraber sendikal tazminat da talep edebilir. Ancak; sendikal tazminata hükmedilmesi halinde, aynı zamanda işe başlatmama tazminatına hükmedilememektedir. Bu sebeple; sendikal sebeple işten ayrılan işçi sendikal tazminat ya da işe başlatmama tazminatı taleplerinden birini tercih etmesi daha makul görünmektedir. İşçinin işe iade ve sendikal tazminat talebiyle açtığı davada, işçinin işe iadesine karar verilmesi ve hatta işveren tarafndan aynı işyerinde işe başlatılması dahi sendikal tazminata engel olmaz.
Ancak; sendikal tazminat talebiyle açılacak davada unutılmaması gereken önemli bir husus vardır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İspat külfetlerinin yerine getirilmesi ve ispat vasıtalarının önemli bir yeri vardır.
İş akdinin sendikal faaliyet sebebiyle sona erdiğinin ispatı halinde işçinin 1 yıldan az olmamak üzere ücreti tutarında tazminata hükmedilir. İşçinin ayrıca sendikal tazminatı haricinde kıdem tazminatı ayrı bir alacak kalemi olarak değerlendirilecektir. Kıdem tazminatına almaya hak kazanan işçinin sendikal tazminat dışında kıdem tazminatı alacağı da doğacaktır.
Sendikal tazminat hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Ümraniye’de işçi avukatı avukatlık hizmetleri için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.
ileavukatadmin
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İş akdinin sona erdiği durumlarda kıdem ve İhbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ve nasıl hesaplanacağı gündeme gelir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafından ödenmesi gereken tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı işçi için de işveren için de bir güvencedir. Çünkü; haklı bir sebep mevcut değilse işçi ya da işverenin iş sözleşmesini aniden feshetmesi, her iki taraf için de ciddi mağduriyetlere yol açabilmektedir. Bu sebeple; her iki taraf da ihbar tazminatına hak kazanabilir.
İhbar tazminatına nasıl hak kazanılır ?
İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için; 1)İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı, 2)İş kanununda düzenlenen haklı sebeplerden birine dayanılmadan fesih yapılmış olmalı, 3)Fesheden tarafın kanunda düzenlenen süre kadar önceden diğer tarafa bildirimde bulunmamış olmalıdır.
İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre belirlenir. Çalışması altı aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta, üç yıldan fazla sürmüş olan işçi içinse 8 hafta bildirim süresine uyulması gerekmektedir.
İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre, 2,4,6 veya 8 haftalık ücreti tutarındadır. Tazminat, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kira yardımı, yakacak yardımı, yol ücreti gibi para ile ölçülebilen maddi yardımlar ve ödenekler de işçinin ücretine eklenerek hesaplama yapılması gerekir. Bu sebeple işçinin net ücreti üzerinden yapılan ödemelerin, işçinin ihbar tazminatı hakkının tamamını karşılamadığını söyleyebiliriz.
Kıdem İhbar tazminatında zamanaşımı
İhbar tazminatı alacağı 25.10.2017 tarihinde yayımlanan kanun ile 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi tutulmuştur. Ancak iş sözleşmesi bu tarihten önce sona ermiş olan kişiler için Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olmaya devam edecektir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus; 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olunan durumlarda da 25.20.2017 tarihinde, geriye kalan süre 5 yıldan fazla ise de 5 yılın geçmesi üzerine ihbar tazminatı alacağı zaman aşımına uğrayacaktır.
Kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilir mi ?
Kıdem ve ihbar tazminatının miktarı işçi tarafından alınan ücret ve ek haklar işçi tarafından bilinebilir ve hesaplanabilir olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı alacakları belirsiz alacak değildir.
Her ne kadar işçi tarafından dava açmadan önce belirlenebilir bir alacak olduğu kabul edilse de, ispat hususu davanın reddedilen kısımları yönünden davacı açısından risk oluşturmaktadır. Bu sebeple; belirsiz alacak davasına konu edilmeyen kıdem ve ihbar tazminatı kısmi alacak olarak davaya konu edilebilir.
Kıdem ihbar tazminatı davalarında avukatlık
Kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri, manevi tazminat sair işçilik alacakları da dava konusu edilebilir. Bu tür işçilik alacakları için avukatlık hizmeti talebi için : https://fatmatugcebilgin.av.tr/iletisim/