Şüphe Feshi

Şüphe Feshi

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi güven temeline dayanan, kişisel ve sürekli bir ilişkidir. İş sözleşmesinin temelini oluşturan güvenin zedelenmesi iş ilişkisinin sağlıklı şekilde devam etmesine engel olabilecek bir durumdur. Şüphe feshi teorik olarak hem işçi, hem işveren tarafından kullanılabilecek bir fesih yolu olmakla beraber, uygulamada işveren tarafından kullanılan bir fesih türüdür.

Şüphe feshi kanunda düzenlenen bir fesih türü değildir. Alman hukukunda yer alan bir kavram olan şüphe feshi, içtihatlarla şekillenmiş ve temellendirilmiştir. Türk hukukunda ‘şüphe feshi’ ilk kez Yargıtay 9. Hukuk  Dairesinin 2007/16878 E. 2007/30923 K. Sayılı 22/10/2007 tarihli kararında kullanılarak girmiştir.

Şüphe feshi, işçinin esaslı bir şekilde iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiği veya işverene ya da işyerine karşı suç niteliğinde bir eylemde bulunduğu hakkında giderilemeyen bir şüphe bulunması halinde gündeme gelen bir fesih yoludur. ‘Şüphe’ Yargıtay içtihatlarına göre objektif ve güçlü olmalı, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli olmalıdır. Yani, işverence çeşitli delillerle işçinin şüphelenilen eylemi büyük ihtimalle gerçekleştirdiği ortaya konulmalı, inandırıcı şekilde temellendirilmelidir. İşçinin bu şüpheye konu eylemi gerçekleştirdiğinin kesin delillerle ortaya konulması halinde zaten işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. 

Geçerli bir şüphe feshinden söz edilebilmesi için, işçinin gerçekleştirdiğinden şüphelenilen eyleminin, gerçekleştirdiğinin kesin olarak tespit edilmesi halinde işverene haklı sebeple fesih imkanı verecek türden bir eylem olması gerekmektedir. Yoksa; şüphenin haklı sebeple fesih imkanı vermeyecek herhangi bir eyleme dair ‘şüphe’ olması halinde, geçerli bir şüphe feshinden söz edilemeyecektir. Örneğin işçinin işvereni ve işyerini etkilemeyen üçüncü bir kişiye karşı hakaret suçunu işlediği şüphesi işverene iş akdini feshetme hakkı vermemektedir.

“şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır” Yargıtay. 9. Hukuk Dairesi 2009/4860 E., 2009/6854 K. 16.3.2009 T.

Şüphe feshinin, işçinin yetersizliğine mi yoksa davranışlarına mı dayandığı hususu doktrinde tartışılmış, Yargıtay tarafından işçinin yetersizliğine dayanan bir fesih türü olduğu kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin işçinin davranışları nedeniyle feshedildiğinin kabulü halinde, şüphe feshinde ihtar şartının aranacaktır. Ancak; işçinin yetersizliğinden kaynaklı sebeplerle fesihte ihtarın gerekmediği, zira ihtarın işçinin yetersizliğine çözüm olmayacağı tartışılmıştır.

Şüphe feshi haklı sebeple mi, geçerli sebeple mi fesih türüdür ? Şüphe feshinin geçerli sebeple fesih olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple de; iş sözleşmesi şüphe sebebiyle feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatının işverence ödenmesi gerekmektedir.  Geçerli bir şüphe feshinden söz edebilmek için, işverenin şüpheyi ortadan kaldırabilmek için gerekli çabayı göstermiş olması aranmaktadır. Şüphenin giderilebilmesi için öncelikle işçinin beyanı dinlenmelidir. Bu sebeple; işçinin savunmasının alınması, diğer çalışanların bilgi ve görgüleri hakkında gerekli araştırma ve incelemenin yapılmış olması gerekmektedir. Aksi halde; işveren tarafından herhangi bir gerçek olmayan şüphe duyulması halinde işçinin iş akdinin feshedilmesi gündeme gelebilir. Bu durum hukuk vicdanına uygun olmayacaktır.