İş hukuku ve iş davaları kapsamında arabuluculuk
Bu yazımızda örnek Yargıtay kararlarına yer vereceğiz. Yargıtay kararları ilk derece mahkemesi olan iş mahkemelerinde görülen davalarda emsal teşkil etmekte, kanunun açıkça ifade etmediği veya boş bıraktığı noktalarda uygulama alanı bulmaktadır.
İş hukuku uygulamaları emsal Yargıtay kararları ile şekillenmektedir.
( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2019/7908 E. , 2019/22799 K.)
” İş kanunu 25.maddesinin 2.Bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa Normları, işçinin huzur içinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. … “
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9243 E. , 2019/20743 K.)
5362 sayılı Yasanın 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde. 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin (ı) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Yasaya tabi olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece talep edilen alacaklar yönünden işin esasına girilerek kabul kararı verilmişse de öncelikle yukarıda belirtilen yasal düzenlemeler ve ilkeler çerçevesinde fesih tarihi itibariyle davalı işveren nezdinde çalışan isçi sayısı, işverenin işyerinde kendi bedeni gücü ile bizzat çalışıp çalışmadığı, işyerinin niteliği ve buna bağlı olarak görev yönünden araştırma yapılması gerekmektedir.
Zira dosya içerisinde fesih tarihine en yakın aralık 2013 yılına ait ücret bordrosunda davalı işyerinde 2 kişinin çalıştığı anlaşılmaktadır. İşveren gerçek kişi olup çalışan sayısı ve işyerinin niteliği mahkemece saptanmamış, işverenin esnaf olup olmadığı ve buna bağlı olarak görevli olup olmadığı belirlenmeden karar verilmiştir.
Mahkemece yapılacak iş; yukarıdaki esaslar uyarınca davalı işverenin esnaf statüsünde olup olmadığını ve buna bağlı olarak mahkemenin görevli olup olmadığını saptamaktır. Görev hususu değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..”
“..Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, elli’den az işçi çalıştırılan (elli dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz.
Ancak, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerinde elli dahil daha az işçi bulunmasına rağmen, işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu toplu iş sözleşmesi bağıtlanmış ise, üye sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 79. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinde tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde çalışanların kanun kapsamına girmeyeceği açıklandıktan sonra aynı madde de ayrık durumlara yer verilmiştir.
Buna göre;
1-Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde,
2-Tarım işlerinde yapılan yapı işlerinde,
3-Halkın faydalanmasına açık park ve bahçelerde
4-Bir iş yerinin eklentisi durumundaki bahçe işlerinde, çalışanların, İş Kanunu kapsamında olacakları belirtilmiştir.Sonuç olarak tarım ve orman işletmelerindeki bitki ve hayvan üretimi, bakım ve yetiştirmesi dışında kalan işler İş Kanunu’na tabidir.
Yargıtay İçtihatların Birleştirilmesi Genel Kurulunun 23.05.1960 tarihli ve 11-10 ile 10.05.1974 tarihli ve 3-44 sayılı kararları uyarınca, özellikle iş hukukunda istisnaî hükmün genişletilerek değil, dar yorumlanması gerekir. İşçiler yararına getirilen düzenlemelerin yine işçiler yararına yorumlanması asıldır.25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici 1. maddesinin 1. fıkrasında “ Mülga 5521 sayılı Kanun gereğince kurulan iş mahkemeleri, bu Kanun uyarınca kurulmuş iş mahkemeleri olarak kabul edilir.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce açılmış olan davalar, açıldıkları mahkemelerde görülmeye devam olunur. ” hükmü yer almaktadır. 7036 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 1/a bendi gereğince 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına iş mahkemelerinde bakılır. Görev hususu kamu düzeni ile ilgili olup taraflarca ileri sürülmese dahi mahkemece re’sen gözetilmesi gerekmektedir.
7036 sayılı Kanun ile, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlükten kaldırılarak aynı Kanun’un görev başlığını taşıyan 5. maddesinin (a) bendinde “5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıkları yönünden iş mahkemelerinin görevli olduğu” düzenlenmiştir. Ancak bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde öngörülen istisna kapsamındaki işlerde çalışanlara İş Kanunu’nun uygulanacağı anlamına gelmez.
Başka bir anlatımla, İş mahkemesi görevli olmakla birlikte uyuşmazlık işçinin tabi olduğu kanuna göre çözülmelidir. Bu itibarla yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının yaptığı işin tarım işi olup olmadığı ile davalı işyerinde yapılan işin 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinde düzenlenen istisna niteliğinde olup olmadığı, çalışan sayısının elli veya daha az olup olmadığı yönlerinden gerekli araştırma yapılarak sonucuna göre, dava konusu uyuşmazlığın İş Kanunu hükümlerine göre mi yoksa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre mi çözülmesi gerektiği belirlenmelidir. Mahkemece bu yönde bir değerlendirme yapılmadan doğrudan davanın esası hakkında hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25097 E., 2019/20377 K.)
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine bu aşamada yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi..”
İş hukukunda uzman avukat işçi avukatı işveren avukatı hakkında yazımız için http://fatmatugcebilgin.av.tr/2020/01/10/is-hukuku-isci-avukati-ve-isveren-avukati/ yazımızı okuyabilirsiniz.
İş davalarında arabuluculuk
İş mahkemeleri kanunu iş kazası ve meslek hastalığı sebebiyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında, rücu davası ve tespit davasını arabuluculuk dava şartı dışında tutulmuştur. Bu davalar açılmadan çönce yine arabulucuya başvurulması ve arabuluculukta anlaşılması mümkündür ancak zorunlu değildir. Diğer alacak ve tazminat talepli davalarda ise dava şartı olarak arabuluculuk getirilmiştir. Arabulucuya başvurulup son tutanak düzenlenmeden evvel açılan davalar dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmektedir.